キリン、富士通も…導入企業広がる「AI採用」で就活生がやってはいけないこと 「記述内容は面白いのに評価されない」意外な落とし穴
令和の就職戦線に新たな風が吹き込んでいる。採用活動にAIを本格導入する企業が増加し、エントリーシートの優劣をAIが評価、さらにはAIが面接官まで務めるという現実がすでに訪れているのだ。「それで本当に評価ができるのか」と訝しむ就活生も少なくなかろうが、こうした時代ゆえに「やってはいけないこと」、また「AIウケ」を狙うことの落とし穴には重々注意しなければならない（安藤健／株式会社人材研究所ディレクター）。
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導入企業相次ぐAI採用の現在地
企業の採用活動において、AI活用が進んできています。
企業向けのAI系採用支援サービスも年々増えてきており、厚生労働省の調査によると、2025年3月時点で、以下のようなAIサービスが確認できているそうです（※1）。
●対話型AI面接サービス（面接においてAIと対話し、その内容により人の資質を評価するシステム）
●録画面接AIアセスメント（録画した面接の回答を基に、AIがコンピテンシー等を評価する）
●応募者に対する合否スコアリング（応募者情報と過去の当該企業の採用判断を基に合否のためのスコアリングを実施する）
●求人票作成アシスト（AIのチャットによる質問・回答を通じて求人票の作成をアシストする）
筆者も企業の採用支援を行う人事コンサルタントですが、コロナ禍以降、こういったAI面接を新たに導入したいという一般企業からの相談や、AI面接を新たに開発したいので手伝ってほしいというHRテック企業からの相談が明らかに増えてきています。
実際どの程度の企業がAIを活用しているかというと、新卒採用では約3割（※2）、中途採用では約2割（※3）の企業がAIツールを使用しているそうです。例えば、キリンホールディングスは26年春卒新卒採用から1次面接でAI面接を導入し、富士通でも書類選考の補助として数年前からAIを導入しています。
このように、大企業を中心に広がりを見せるAI採用ですが、就活生側はどんなことに注意して就活を進めていくべきでしょうか。
AIが評価できない情報
まず、AIが選考に使われる場面では、「話の中身」以上に「話の構造」が見られていると意識したほうが良いです。
というのも、AIは人間のように行間を読んだり、相手の熱量や空気感を汲み取ったりするのがあまり得意ではありません。むしろ、与えられた言葉や文脈に含まれる「論理の通り方」や「構造の整合性」を、精密に解析して判断します。
例えば、エントリーシート（以下ES）において、「その経験を通じてどんな学びを得たのか。なぜその学びが志望動機や自己PRにつながるのか」といった説明が、きちんと筋道立っていないと、内容は良さそうなのになぜか評価されないということが起こりえます。
これは現状のAIの限界ともいえるでしょう。
人間なら「この学生、少し説明が飛んでいるけど、たぶんこういう意図かな」と補ってくれる場面でも、AIではそうした忖度をしません。飛躍や因果関係のズレをそのまま、評価できない情報として扱ってしまうのです。
だからこそ、AIを活用するES選考やAI面接に臨む前には、自分の伝えたいことが論理的に伝わる構造になっているかを丁寧に確認しておきましょう。自分のエピソードを誰かに説明してみる、PREP法などのフレームワークを使って話を整理してみるという準備が、AI選考での通過率を左右する時代になっています。
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